みなさん、こんにちは。うるるの小林です。
現在うるるは、人材採用、プロダクト開発、広告宣伝etcと、様々な分野に対して力を入れておりますが、その中でも特に力を入れているのが「組織つくり」です。
うるるの考える「理想の組織」とは、「メンバー間の信頼関係構築が十分にされ、皆が成長を重ねイキイキと仕事ができ、結果的にハイパフォーマンスを発揮できる」。
こんな組織を追求し続けたいと考えています。
さて、こういった想いを実現するために、うるる代表の星は「最適なタイミングで、効果的なフィードバックができる組織」を作るべきと考えました。
星が考える効果的なフィードバックとは？
結論から言いますと、
「徹底的なホンネでのフィードバックであること」
「伝えるべきタイミングで伝えること」
この二点です。
※「徹底的なホンネ」については、「GREAT BOSS（東洋経済新報社）」という書籍から引用にしました。
「徹底的なホンネ」を言えるということは、そもそも前提として信頼関係が築けているということ。そのために、上司は部下の事を「心から気に掛ける」必要があります。その結果、部下は上司を信頼することができ、上司と部下の信頼関係が構築されます。
この信頼関係が構築された後、互いに「徹底的なホンネ」でフィードバックをすることが可能になります。フィードバックは「賞賛」や「批判」など様々あり、フィードバックを受ける側は、このフィードバックを真摯に受け止めることで、気付や内省が生まれ、成長に繋がることとなります。
また、うるるでは部下の成長を目的とした上司と部下の1on1ミーティングを必須としています。1on1ミーティングでも当然のように徹底的なホンネでフィードバックをすることが求められますが、1on1ミーティング時だけのフィードバックの場合、そのフィードバックは最適なタイミングではないこともあります。
そこで、「気が付いた瞬間にすぐフィードバックする」ことが大切と代表の星は考えました。
最適なタイミングで徹底的なホンネでフィードバックし合える組織へ
とはいえ、です。
「皆さん、今日から気が付いた時に徹底的なホンネでフィードバックし合ってくださいね～」と言われても、恥ずかしさや決まずさでなかなかできないですよね。
そこで代表の星は、ゲームや実験感覚でできる「フィードバック訓練！」を考案いたしました。
「フィードバック訓練！」の概要は星が全社員へ送った内容をご覧ください。
フィードバック訓練！はじめました。
日常的に成長機会を作れる会社にしたい、という思いから「フィードバック訓練！」を始めます。
みなさんが日常的に業務をするのは、同部署や同チームのメンバー及び上司や部下だと思います。いわゆるピラミッド組織ですね。
その中で、上下関係なく賞賛と批判をフィードバックし合えれば、日常的に成長機会を作れる会社になるのではないかと。
時間と場所を決めて行う1on1や、評価のときだけフィードバックを受けるのではなく、その時即時に何が良かったか悪かったか教えてくれる風土のある会社にしたいと。～～～中略～～～
どうやるかと言うと、何か思った時にうちわを出すだけです。
とにかく下手くそでもいいからフィードバックしてください。
うちわを出された人は聞いてください。訓練中ですので下手くそかも知れませんがとにかく聞いてあげてください。
そしてそのフィードバックがどうだったかフィードバックしてあげてください。
～～～中略～～～
恐らくすごくフィードバックが上手い人とか出てくると思います。他の人のいい例なんかも集めて、全社的にフィードバックが上手くなるように情報共有もできたらと思っています。
繰り返しますが、これは訓練です。
施策自体うまくいくかどうかわかりません。肩肘張らずに気楽に。
「とりあえず楽しみながらやってみるか！」的な感じでOKですので、とりあえずやってみましょう！（星）
全社員に「フィードバックうちわ」と「賞賛 or 批判シール」が配られました。
フィードバックを受けた人が、フィードバックをしてくれた人のうちわへ「あなたのフィードバックはこれでした！」と自分が感じたフィードバックの象限にシールを貼る という感じです。
※うちわの裏側の４象限も先述の書籍「GREAT BOSS」からキーワードを引用させてもらいました。
↑こんな社内ポスターも気が付くと貼られていました。
「フィードバック訓練！」はこんな感じ
とある日の昼下がり、採用担当の神崎は、執行役員の田中に対し、自分が作ったパワーポイントの資料について相談をしました。
神崎「パワーポイントでこういう資料を作成したのですが、田中さんはこの資料に対してどう思いますか？」
田中「（うちわを出し）フィードバックします！」
田中「この資料は論点もきちんとまとまっているし、グラフィックも見やすくて良いと思うよ。ただ、ページ数が多いのでもう少し相手に伝えたい部分だけにフォーカスするとより良くなると思うよ」
田中は賞賛をしつつも、指摘すべきポイントはきちんと抑え、ホンネで伝えました。
今の田中からのフィードバックは、「賞賛」を「徹底的なホンネ」でフィードバックしてくれたので、「賞賛シール」が選択されます。
神崎から田中のうちわの「徹底的なホンネ」の象限へシールが貼られます。
相手の事を心から気にかけ、相手の成長を願い、課題をきちんとフィードバックしてあげた田中はシールをゲットして、ニンマリ"な様子♪
「フィードバック訓練！」の本質
「組織の成長や成功」に対する研究結果は多数報告されていますが、マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した組織の成功循環モデルがこの「フィードバック訓練！」の本質にあたるのかなと個人的に感じています。
私・小林の見解としては以下の通りです。
- 上司が部下を心から気に掛けることで信頼関係構築が成される = 「関係の質の向上」
- 徹底的なホンネでフィードバックを実施することで気付きや内省が加速する = 「思考の質の向上」
- 「関係の質の向上」と「思考の質の向上」によって、行動と結果の質の向上が実現され、結果的にハイパフォーマンスを出すことができる
つまり、相手の事を心から気に掛け、徹底的なホンネでフィードバックをすることが、業績向上に繋がると科学的に証明されているのです。
まだ始まったばかりの「フィードバック訓練！」ですが、ゲーム感覚で楽しみつつ、会社一丸となって取り組んでいきたいと思います！
