労務担当に聞いてみた！在宅勤務制度の今とミライ【地味に気になるうるるの制度】

#ワークスタイル

こんにちは！人事部の神崎です。

最近、一気に寒くなりましたが皆さん衣替えはされましたか？

私は今週末にでも、重い腰を上げてやらねばなと思っています…

さて、本日はうるるの制度の一つ「在宅勤務制度」についてご紹介いたします。

採用面接時に候補者様からもよくご質問を頂く、現在の在宅勤務制度。

自身が入社するかもしれない会社では、ニューノーマル時代にどう対応しているのか「地味に気になる」ことですよね。

そんな疑問を解消すべく、人事部労務管理課の髙橋へインタビューして参りましたのでぜひ皆さんご覧ください！

なお、髙橋は新入社員の方々の入社手続きを担う

採用とはまた違った側面からうるるの顔として日々仕事に取り組むメンバーです。

まずは簡単に、髙橋のプロフィールをご紹介いたします。

▼髙橋亜里沙（たかはしありさ）

・2020年3月入社
・人事部労務管理課所属
・趣味は、ラーメン屋の新規開拓。
・１人行動が好きで、弾丸で旅行にいくことも。
・コロナ前、夜中に飛行機のチケットを取り、
翌朝から福岡へ向かい日帰りでラーメンハシゴをしたことがいい思い出。
・１人暮らしを再開し、最近のストレス発散は自炊。
・根菜をひたすら切ることに夢中になり、気付けば食べきれない量を量産してしまうことが悩み。
・入社手続きでは、説明に気合が入りすぎて毎回終了時には声が枯れがち。

ーーうるるの在宅勤務制度について、教えてください。

現在は「トライアル」として、上長判断により週の上限なく在宅勤務ができる制度が全従業員に対し適用されています。新型コロナウィルス対策として昨年の7月より施行されているトライアル制度ですが、施行されて以降、全社の在宅勤務率は7割強と多くの従業員が活用している制度となっています。

実はこのトライアル制度が施行される以前から、在宅勤務制度はうるるにも存在はしていました。ただ、出社ありきで業務を遂行することがベースになっていたことや、週の上限回数などの適用規定も相まって、活用する従業員数は決して多くはない状況でした。

ですが世の中の状況が変わり、それに対応すべく制度にも見直しがかかり、現在のトライアル制度に姿が変わっていったという経緯があります。

東京都の方針により在宅勤務を早急に開始せねばならない状況となり、当初は戸惑いや業務遂行の難しさを感じるメンバーも少なくはなかったかと思います。ネット環境が悪い・仕事に適した机がないーー。

そんな中、情シス部門によるネット環境整備やモニター支給、会社として光熱費等の支払い補助となる手当金の支給など、様々な側面からのフォローもあり、今でこそうるるでスタンダードになった働き方と言えるかと思います。

ーー在宅勤務制度を運用する中で、どんな変化を感じていますか？

大前提、知らないだけ・やってこなかっただけで、変革の可能性は沢山身近にあったんだなと感じています。それまでの常識の変化といいますか。それこそ、在宅勤務も世の中の状況がなければここまで全社的に広まることはなかったと思うんです。顔と顔をあわせたコミュニケーションを大切にしてきたうるるのカルチャーとしても尚更ですね。

そんな中で「できない・やりたくない」ではなく「どうにかしてこの環境に適応していこう」と、様々な部署が協力し合ったからこそ今があるなと、ニューノーマルな時代を肌で感じています。

同時に、職種や在籍年数によって在宅勤務によるメリット・デメリットが異なることも現在の制度が適用された後に感じています。

例えばセールス職のメンバーからは、生産性向上に繋がっているという話をよく耳にします。従来、取引先に出向いて商談を行うことが当たり前だったところ、オンライン会議が世の中的に普及したことも加わり、移動に使っていた時間を商談時間に変えることができ、1日に対応できる商談数が増えて効率的に働けるようになった、というものですね。

その一方で、経理や労務などのコーポレート部門は紙書類を扱う業務がまだまだ多く、全員が在宅勤務を行うことは難しい状況が続いています。ペーパーレス化に向けてクラウドツールへの移行・運用も進めていますが、一朝一夕にはいかないため交代制で在宅勤務を行ったり、時差勤務制度を活用しながら勤務をしている状況です。

ーー働き方の変化に伴い、今後何が「要」になってきそうでしょうか？

2025年には日本企業の3割が「リモート・ファースト企業」へと転換していくと言われています。従来の、「仕事＝オフィスで行うもの」という概念に変化が加わり、在宅勤務を前提としたセキュリティ対策・人材育成・従業員エンゲージメント施策など、社内のありとあらゆる取り組みを見直す必要がある、というものです。

こういった話があがる中、総務部門を筆頭に在宅環境整備の動きも見られ、うるるもその一端を担うんだろうなぁと感じています。（※現在、一部の従業員を対象とし、在宅環境の物理的支援を行う”福利厚生制度”のトライアルが行われています。）

ある種の”働き方改革”が半強制的になされ、数年前では考えられない働き方が全社的に広まったうるるにおいて、ここからより一層目を向けるべきは「形のないもの」かと思います。それは、一言で表現するならば「カルチャー」です。

従業員同士の繋がりを実感し続けられるためには、また行動指針にあたる「うるるスピリット」を高純度で浸透する上で大切なコミュニケーションが希薄化しないためには何をすべきか、これはここから先も長期的に目を向け続けねばならないことと捉えています。

そんな中、社内ではSlackを使用した雑談チャンネルでの会話・オンラインイベントの開催などが昨年の春頃から活発に行われています。直接顔を合わせられない分、オンラインでの繋がりのあり方を多様な面で創意工夫しながらうるるの歴史を紡いでいく、そんな瞬間に立ち会えているのは感慨深いような気もしつつ、ここから先こそ、重要になってくるものな気がしてなりません。

ーーうるるの労務担当として、今後トライしていきたいことはありますか？

在宅勤務を行う従業員が少なからずいることを前提とした上で、今後どんな働き方がうるるに必要なのか・大切にすべきことは何なのかを考えるべき時期に差し掛かっていると感じています。

在宅勤務の良さを活かしつつ、うるるのカルチャー浸透を鈍化させないような仕組みが必要になってくるだろうなと。対面でのコミュニケーションを大事にカルチャーを作り上げてきたうるるだからこそ分かる大切にすべきことと、在宅勤務によって得られるメリットの「いいとこどり」ができたらなと。

また、一人暮らしなど孤独感を感じやすい環境で過ごす従業員へのケアも、労務担当としてはないがしろにできない部分だなと感じています。偶発的な会話が生まれ辛い今、ちょっとした従業員の様子に気付けるような全社的な仕組み作りも、今後労務を筆頭に取り組んでいくべき課題と捉えています。

併せて、従業員からのハテナを減らすために行動を起こすこと、これもここからの注力点だと感じています。これは制度すべてに対して言えることですが、いわゆるルール通りでは解決できない「困った」が発生することは不思議な話ではありません。事実、ゼロベースからの相談を受けることも多いです。

労働環境一つとっても変化の激しい時代に生きる上で、既存の制度に対する社内認知度を上げることに加え、従業員の声を反映させた働きやすい仕組みを拡充していくフェーズにあるように感じています。

同時に、どんな時代になったとしても、うるるの大切にするスピリットをオンラインでも感じられるような組織であり続けたいと感じています。そして何より、オンラインであっても会社という同じ船に乗って志を共にする仲間がいること、そんな心を持ち続けて働ける環境作りに私自身もこれから精を出していきたいなと思います。