目の前の採用数だけでなく、未来につながる仕事を。採用チームがCX設計に取り組む理由【うるフェス2022受賞者インタビュー】

#イベント #インタビュー

2022年4月に開催された「ULURU Ayers Rock Festival 2022」では、12名の社員が一年の活躍が認められ表彰されました。

今回は「コーポレート年間MVP賞」を受賞した伊藤妙子さんのインタビューをご覧ください。

<「ULURU Ayers Rock Festival 2022」について詳しくはこちら>

blog.uluru.biz

ー新設されたコーポレート部門年間MVP。第一号に選ばれたのは…

各事業のMVPを讃える事業部年間MVP。今年からコーポレート部門も新設され、人事部採用・組織開発課の伊藤妙子さんが受賞しました。

＜受賞理由＞

過去最高人数の採用枠があるなか、モチベーション高く結果を出し続ける姿は素晴らしく、うるるの採用を牽引している存在。
また、コミュニケーションデザイン委員会・エンゲージメント向上委員会の運営などにも精力的に取り組み、全社を横串で支え、時には自ら牽引者となり、うるる全体を在るべき姿に導くコーポレート部門MVPにふさわしい活躍ぶりでした。

目の前の業務に取り組むだけでなく、未来に向けた仕込みにつながることを意識していたという伊藤さん。MVP受賞を機に改めて「採用」にかける思いを伺ってきました。

＜伊藤妙子さんプロフィール＞
2019年7月うるる入社に入社、現在は人事部採用・組織開発課で採用業務の全般を担っている。他にもエンゲージメント向上委員会などを運営し、うるる全社を対象とした組織開発も担当。

趣味は海外ドラマを見ることで、面白かったのは「スタートアップ：夢の扉」「ブレイキング・バッド」「ベター・コール・ソウル」など。

特技はフラフープを1,000回回せること。座右の銘は「風と共に去りぬ」より「明日は明日の風が吹く」。

ー“採用”で終わらない。社員が「うるるにいる意義」を感じられる環境をつくる

コーポレート部門年間MVPを受賞させていただき、ありがとうございます！
素直に嬉しかった一方、大きな課題がたくさん見えた1年でまだまだ道半ばであるため、いまMVPをいただいて良いのかな？という気持ちも正直あります。

採用・組織開発課は言葉の通り全社の採用と組織開発を担っており、うるるの未来を牽引する良い人材の採用に加え、入社した人材がパフォーマンスを発揮し事業成長に貢献できる状態をつくることをミッションとしています。

採用して入社した方が成長支援というフォローを受け、またエンゲージメントの高い組織運営を行える仕組みづくりを行うことで、しっかりパフォーマンスを発揮できる状態とし、経営戦略やそれに紐づく事業戦略を遂行できる状態をつくること。

そして会社を好きになって、周囲の人にうるるを勧めたくなるようなサイクルにつながっていくという好循環を生み出したいと思っています。

そのためには、うるフェスでも触れられていましたが、社員が「うるるにいる意義」をしっかり感じられる環境提供・組織開発が必要だと感じています。
この部分に注力しないと、どれだけたくさん採用をしても、「入社する前の期待値と入社した後の満足度に差がある」という入社後のミスマッチが生まれるからです。

採用チームとして、外に発信しているうるるのカルチャーと齟齬がないように強いカルチャーを作っていくこと。
良い組織を作っていくということと、採用は必ず並行して取り組む必要があると考えています。

幸いにも、うるるは積極的にカルチャーを言語化していますし、働く社員のみなさんもかなり強くカルチャーを意識しています。
そのためミスマッチが大きな課題になっているという状態ではなかったのですが、コロナによるリモート化に加え、競合が増え続け、業界の特性としても市場の変化が非常に早いです。

こうした背景もあり、本当に私たちが求職者の方々に伝えてきたことが実現できているのか、齟齬が生まれる可能性があるのではないかと、当たり前を疑う必要が出てきました。

IT/Web業界で事業も採用も競争環境が激化し続ける中、うるるの強みでもある“人・組織”により目を向けていく必要性が増したという側面はあるかもしれませんね。

ー平準化と均質化で採用業務を効率化。「うるるのファン」をつくることがもたらすメリットとは？

今回MVPを受賞できた理由としては、足元の採用計画を目標採用期間内に充足に結びつけるだけでなく、ちゃんと未来の仕込みにつながることを並行できたことかなと思います。

やりたいこと全てはできていないのですが、一部は実行に移すことができました。

例えばCX設計。
どんなことが起点になって、求職者の方にどんな思いを抱いていただくか。
その後実際に選考として接触する際にはどういう方法で接触して、どんな思いを抱いていただくかというような一連のプロセス設計に着手することができました。
まだきれいにできあがっているわけではないので、今期も引き続き取り組んで、より素敵な求職者体験を生んでいきたいと思っています。

他にも成果に結びついたところでいうと、業務の平準化と均質化を進めてこれたことも挙げられます。

採用業務が未経験のメンバーもいる中で、私たちが採用する上で大切にしていることやセオリーは何かということを改めて捉え直し、型化を進めたことがチーム一丸となって成果を出せることにつながったと感じています。

チーム内に限らず、採用数が増え続ける中では社内の採用に関わる各部署のメンバーがおもてなし精神を発揮し、良い求職者体験を生む必要があります。
採用チームメンバーが全ての選考に同席して、求職者体験をコントロールすることはできません。そのため各担当者が体験を提供できるよう、採用の均質化にも取り組んでいます。

またうるるの採用チームがこだわっているポイントとしては、エージェントリレーションの部分。

採用決定経路の多くをエージェント経由が占める中、エージェントさんと連携しどれだけ早期の母集団形成をできるかが採用の成果にも直結します。

そのため、こまめなヒアリングや情報共有といったことだけでなく、メルマガという形で定期的にエージェント向けに情報発信を行ったりと、取引先に対しても“ファン化”を意識することを心がけています。

業務の工数は限られるので、その他にも複数のチャネルを活用していますが、ポジションごとに母集団形成の方法を変えたり、狙いを定めてアプローチをしたりという工夫が、採用の質向上や効率化につながっていると思います。