シナプス組織論における、コアの役割とコアラーの役割について。

f:id:sfurusato:20210830083431j:plain

シナプス組織論の提唱は、2019年から。

 

今年5月にも一度、シナプス組織論についてブログで言及しています。

 

blog.uluru.biz

 

採用でもそうですが、私は常日頃から、スタンスをとってアウトプットし、オープンにすることが大事と社員にも伝えています。

 

そうでないとうるるのカルチャーに合わない人が間違って採用されてしまい、その結果お互いに不幸になってしまうから。

「うるるはこういうカルチャーだよ」っていうことをちゃんと定め、伝えることが大切だと思っています。

 

5月のブログでも、シナプス組織論の理想の状態と、そのために必要な要素をお伝えしていますが、さらに内容をアップデートさせたので本日はその内容をお伝えしていこうと思います。

 

コアの役割について

『理想の状態も、そのために必要な要素も理解できるけど…』

 

『実際にどんな行動をとったらいいか悩ましい』

 

理論上、理解はしているものの実際にどんな行動・態度をとるべきか、コアにとってはなかなか悩ましいという声も上がっていました。

 

基本的にはコアのやり方に任せものの、もう少し具体化した方が動きやすいと思い、コアの役割を新たに言語化してみました。

 

f:id:sfurusato:20210928185035p:plain

 

もっとシンプルにしようかとか、これは同じ意味なんじゃないかとか、いろいろ右往左往しながら、今はこの5つがしっくりきています。

 

それぞれ少しお話をしていきます。

 

アイデンティティの浸透

説明:カルチャーや戦略を劣化させることなく高純度で浸透させている

 

ここで定義しているアイデンティティとは

「うるるの社員としてどうありたいか」「うるるのカルチャーはなんなのか」「なんのために働いているのか」などの文化的な部分もそうだし、

 

もう少し具体的にいうと、「どんなビジョンを追っているのか」「今期はどんな事業計画を立てているのか」「各チームはどういったKPIを追っているのか」などの戦略的なものも、

 

全部ひっくるめてアイデンティティとし定義づけしています。

 

これらを以前は私から全社員に伝えていましたが、純度高く伝えることが難しくなり、シナプス組織論が生まれたという背景がありますので、これは、コアのもっとも基本的な役割です。

 

これをやるためにコアがいるといっても過言ではありません。

 

コアラーのアイデンティティはコアが醸成し、時には態度で示して純度高く浸透させるのです。

コアの基本的な役割として設定しました。

 

心からの信頼関係構築

説明:コアラーを心から気にかけ、業務に関する話は勿論、コアラーの夢や仕事以外の悩みなども共有し合える

 

もうこれは説明不要、読んで字の如しです。

 

信頼関係が溢れるチームこそが、最高のパフォーマンスを発揮できると私は信じています。

 

だからそのためには、相手のことを知って、歩み寄って、理解していくことが大事。

 

好きだから仲良くなろうとかそんなものではなく、

一緒に目標を目指す仲間、戦友のような仲間っていうのを目指すことで、信頼関係って構築していけるのではないかなと思います。

 

指導、育成、フィードバック

説明:褒める時は褒め、指摘すべき時はズバリと指摘し、コアラーを正しい方向に導く

 

信頼関係があるからこそ、レベルの高いフィードバックができると考えています。

もっと言えば、信頼関係を構築できていない状態のフィードバックでは意味がないと思っています。

 

だから②の心からの信頼関係構築が出来ていなければ、この項目も連動して出来ないと思います。

 

イキイキと働いて活躍できるチームつくり

説明:ひとりひとりのやる気の源を理解し、燃え尽きや退屈を防ぎ、無関心、無気力、無向上心、不活性なチームにしない

 

いきいきと全員が満ち溢れていて生産性が上がっている状態。最高ですよね。

 

つまるところこうなっていればOK!っていう、状態指標のような項目ですね。

 

 

これまでお伝えしてきた①~③が、④のイキイキと働いて活躍できるチームづくりのための方法だと思ってもらえたら。

 

これらの方法は、うるるらしさでもあるし、マストで必要なことなんじゃないかなと思っています。

 

チームに無関心、無気力、無向上心の人を作らず、活気あるチームを作りましょう。

 

チームの編成

説明:最適な人数や体制、適材適所配置、活躍できていないコアラーがいれば他のチームへの異動を打診するなど、コアの責任のもとこれらを最適化する

 

最後のこの項目はレベル感が違うというか、立ち位置が独立しているようなイメージを持ってもらえればと思います。

 

メンバーの編成を責任もって見るべき、という意味で項目に入れているんですが、④の状態をちゃんと意識し、①~③を実行してこそできる項目かなと思っています。

 

心からの信頼関係構築ができていなければ、メンバーが異動希望していることに気づけなかったり、メンバーの数が多すぎるから新たにチーム編成が必要、という判断ができたりだとか、

 

権限の問題もあるけれど、イキイキと働いて活躍できるチームつくりを目指す上で必要な判断・項目になってくると思います。

 

コアラーからのフォロワーシップ

ここまでコアの役割5つについてお伝えしてきたように、シナプス組織の最大のキーマンはコアです。

 

しかし、コアラーについても求めることはもちろんあります。

 

今回、コアラーに求めるフォロワーシップも新たに取り決めています。

 

フォロワーシップとは、チームの成果を最大化させるために、「自律的かつ主体的にリーダーや他メンバーに働きかけ支援すること」です。

 

リーダーの意思決定や行動に誤りがあると感じた場合は、臆することなく提言を行ったり、チームがより良い方向に進むようメンバーに働きかけたりと、自分の置かれたポジションだからこそできることを主体的に実行していくことを指します。

 

これまでコアに対しての要請が大きく、コアラーが待ちの状態というようなイメージも定着しつつあったので、新たにフォロワーシップの重要性も提言しました。

 

信頼関係の構築はコアがコアラーに対して一方的に働きかけるものではありません。

フィードバックも時にはコアラーからコアに対してすることも大切です。

コアラーが受け身の考えでは理想の組織にはなりません。

 

コアに対して臆することなく提言できるような状態のチームを目指してください。

 

シナプス組織はまだまだはじまったばかりです。

シナプス組織論で強い組織を作っていけるように、うるる社員みんなで一緒に頑張っていきましょう!