固定概念を捨てる!オンラインTips & 失敗体験から学ぶ"守破離"マネジメント~2021年2月10日のうる水~

みなさん、こんにちは。

うるる採用広報部の山口です。

 

最近はもう春か…?と思うほど暖かい日もあれば、寒くて震える日もあって、どちらにしても朝は布団から出られない今日この頃です。

 

さて今回もうる水の様子をお伝えします!

 

※うる水(すい)は、水曜夜(第二第四水曜)に実施している社内交流会(LT大会)です。オンラインでお酒を飲みながら、寿司やピザを食べながら、ゆるい感じで実施しています。社外の方の見学もOKなので、興味ある方は是非見学に来てくださいね^^

 

▼「うる水」を知らない方はコチラから

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2021年2月10日(水)のうる水 

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最初は… 

 

対面に引けを取らないオンラインコミュニケーションのtipsを大公開!

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コミュ力で銀行強盗できる男…!

 

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▼ここでは、新卒採用について語っています

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この1年、コロナ禍によって当たり前になったオンラインコミュニケーション
その中で得たtipsを今日は紹介してくれます!

 

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今回はメリット・デメリットの中でも、特に「場づくり」について紹介してくれます!

まず、オンラインで大切なのは「ファシリテーション」。近年リーダーに求められる、能力の一つにも挙げられているそう。

 

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うるるでも、これまでは特にしていなかったという「チェックイン・チェックアウト」 。会議やグループワーク、イベントなどでよく活用されますね。

 

チェックインとは、「この場に気持ちを切り替えたり、お互いの今の気持ちや状態をシェアする」というもの。これをすることによって、前の時間まで考えてた会議のテーマや、頭いっぱいになっていたタスクなどをちょっと横に置いておく、というような効果があります。

 

最初の5分、これを取り入れるだけで、60分の会議の残り55分がすごく充実した時間になるとのこと!

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「自分ひとりが話しているな…」という瞬間や、今参加者がどういう状態なのか?が見えづらいという状況など、誰もが体験したことがあるのではないでしょうか? 

 

ミュートを解除するだけで、場づくりに貢献するのですね。

 

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どういう風に見えるか」が、オンラインコミュニケーション上でもポイントだといいます。

 

またオンラインではツール活用が肝!これがリアルでは実現できないこと。

今、さまざまなコミュニケーションツールが出ているので有効に使うことが大切だといいます。

 

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「やっぱりリアルがよいなあ」という考えを、捨てることが大事。

例えるなら、リアルとオンラインはサッカーと野球。

つまり、まったく別物だといいます。

 

「いかにリアルに近づけるか?」という考えだと、思考が限定的になってしまうので、その概念を捨て去る。

 

間違いなくこれからの未来、オンラインコミュニケーションができる人・できない人、ファシリテーションができる人・出来ないひとの差がついていくと言います。

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細かく具体的なtipsも多く、終わった後も質疑応答にも、コメントがたくさん!!

 

 

※以下、実施後アンケートより抜粋  

有事のいま、どの企業も課題として上がっているコミュニケーション分野で先頭に立って旗振りをしていただきありがとうございます。コミュニケーションを図る際の注意点など共有いただきましたので、意識して実践していきたいと思います。
また、他社で良い事例などがございましたら共有お願い致します。

まさに「場づくり」のプロだなと思ってお話を聞いてました!
チェックインやライト、目線、、などなど当たり前に思えることを特に意識してやるべきだと改めて感じました。慣れてくるとつい早口になったりしますが、これからはゆっくり語りかけるのを意識したいと思います!

見事な喋りは勿論ですが、実演を交えたあらゆる「リモート映え」が非常に勉強になりました!
確かにどうしても画面ばかり見てしまいますし、自分の声がどう相手に聞こえているのかが分からないせいで早口になってしまう自覚もあったので、
その指摘と改善策に「なるほど」をずっと心の中で連呼していました。

 

 

私とマネジメント パート8

 

続いては、恒例のテーマ「私とマネジメント」です。

うるるを牽引しているマネージャーがつなぐ、リレー形式のLTです。

 

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▼秋元はこのインタビューで「人事制度」について語っています

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秋元のマネジメントの原点はこの人、だそうです!

 

そう、実は左は先ほどLTをした小林です。

ふたりは前職で、営業部門における上司部下の関係でした(驚)!

 

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今日は「人材」におけるマネジメントについて話してもらいます。

では「人材マネジメント」で重要なこととは?

 

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組織ビジョンと本人ビジョンで例えば「経営者になりたい」という人がいたら、その中で実現できる部分がないか?を近づけていくことが大事だといいます。

 

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まずは、型を身につける。

そしたら、自分流にアレンジする

最後に、自分流を確立する、という順番だそう。

 

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今回は、失敗談からの学びを伝えてくれます。

 

実は成功体験はさまざまな要素が絡み合うため再現性が難しいことが多いが、失敗は再現性が意外とあるそう!

 

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実は、秋元のこれまでのマネジメントは「守」の部分、つまりティーチングが多かったとのこと。

 

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もう1回、でてきました(若い…) 。先ほどLTをした小林です。

 

当時の小林は、営業マンが400名いたうち、トップを何回も取ったそう。

そこから、「マイクロマネジメントが効果的だ、と感じてしまった」と秋元はいいます。

 

一方で、それは本人の良さが発揮されなくなってしまったり、秋元の言うことしか聞かなくなり、後任の上司から困ると言われることも。

 

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実は今のメンバーにも「同じ過ち」を繰り返してしまった、といいます。

 

マイクロマネジメントをやめてから、見違えるような成長。

止めていたのは自分だなと、痛感したと。

 

ここからも「人によってマネジメントは変えるべき」と学んだそう。 

 

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うるるに入社してから、NJSS事業部の部長を務めていた秋元。

人事総務部長となった際、現事業本部長である渡邉貴彦に引き継ぎをします。

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すると…理論上考えていた売上よりも爆増!!

 

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ここから、余計なことをやりすぎていたのでは?というのも学びの一つになったそうです。

 

3つ目に、「何気ないひとこと」がとても大事だといいます。

 

例えば「●●は優秀だった」や「採用・労務・制度設計、全部一人でやっていたよ」など、言葉尻で意図しない伝わり方をしてしまうことも。

 

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対策としては、「完全匿名性の上司に対する改善要望アンケート」を実施しているそう。普段言いにくいことも、書いてくれるとのこと。

 

ここから、素直に受け止めて新たな気づきが得られるといいます。

 

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こういう具体的な話は、とてもイメージが湧きますね。

 

過去だけではなく、この今のマネジメントを話して言えること自体が、すごくオープンだなあと思いました!

 

 

※以下、実施後アンケートより抜粋  

部下のタイプによってマネジメントのスタイルを変える事よりも、1人の部下に対してマネジメントのスタイルを変える事に難しさを感じています。
特に、マイクロ・マネジメントをしていた部下に対して、マイクロ・マネジメントをやめる勇気は見習いたいと思いました。またお話聞かせてください。

自分の失敗談ってどうしても暈したり美化したりしてしまいがちですが、現職の、それも現部下を前にしての赤裸々(?)なお話は非常に心に響きました。
人事総務メンバーの仲の良さも伝わってきて、「相手のために」を第一にした接し方をされているからこその、馴れ合いではない信頼関係なんだなと納得できました。

「フェーズによって育成方法を変える」というのはまさにだなと感じました!
秋元さんご自身が「された」マネジメントについても聞いてみたかったなと今思い返しています。


マネジメントを受ける側の心得としても、どんなマネジメントが合うのか、どうマネージャーと関わっていくかを考えたいなと思いました!

 

最後は、スピーカー二人の記念撮影で終了です!

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お二人とも、本当にお疲れさまでした!