社員の“ホーム“でありたいから、私たちは社員の絆を育てる仕組みをつくった

クラウドワーカーを活用したITビジネスを手がける株式会社うるる。創業時から変わらない行動指針のひとつが、「会社はホーム 社員はファミリー」というものです。事業成長に合わせ社員を増やしながらも、変わらず“ファミリー”であり続けるために何ができるのかーー。試行錯誤の末、生み出した取り組みをお伝えします。

 

 

見えない壁を壊し、社員のコミュニケーション不足を解消する意義

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▲取締役・小林伸輔

 

事業が成長し社員が増えると、コミュニケーションは希薄化するーー。こうしたことが起きるのは、ある意味必然かもしれません。創業時から同じビジョンを思い描き歩んできたメンバーに、異なる価値観をもつ社員が加わるわけですから、見えない“壁”ができるのは避けられないこと……。

 

そうしたジレンマを、私たちうるるは解決したいと考えています。「会社はホーム 社員はファミリー」という行動指針を創業時から大切にしてきたうるるでは、会社がいかに大きくなったとしても、社員がファミリーであることに変わりはないからです。

 

うるるの取締役であり、人事と広報を管掌する小林伸輔は、ここ数年、社員の絆を育てるために、会社として何ができるのかを模索してきました。きっかけは、株式上場を数年後にひかえる2014年のこと。彼は、社員の大量採用後に起きた、社内の空気の変化が気になっていました。

 

小林 「もともと30人くらいだった社員数を倍に増やしましたが、そこで起きたのが、社員同士のすれ違いでした。部門を越えたコミュニケーションがなくなっていき、気がつくと、同じ社員であっても、『誰だっけ、あの人』という感じになっていたんです」

 

それまでは、ごく自然に起きていた、他愛のない雑談や、勤務時間後の飲み会が減る一方、部門間のちょっとしたすれ違いが起きるようになってきました。このままでは、うるるの家族的な文化が失われてしまうーーそう感じた小林は、総務人事部の部長である秋元優喜とともに、新たな施策づくりに取り組みます。

 

小林 「会社の問題の多くは、コミュニケーション不足から起きています。狭い人間関係のなかだけで問題を解決しようとすると、限界がありますからね。うるるの強みは、社員がファミリーであるという文化にあります。この文化は、これからも絶対に維持していかなくてはなりません」

 

こうした小林の想いを受け、秋元が発案したのが、福利厚生としての飲み会「のみゅーん」でした。

 

部門の垣根を取っ払った“飲み会”が、社員のコミュニケーションに寄与する

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▲「のみゅーん」の様子

 

人と人の距離を近づけるためには、何はともあれ接点を増やさなくてはなりません。しかし、はじめての人と接点を持つのは、なかなか難しいもの。できればアルコールの力も借りて楽しく関係を深めていきたいところですが、自分から飲み会を言い出すのも気が引けます……。

 

そこで、うるるが2014年から福利厚生制度としてスタートしたのが、「のみゅーん」。うるるの社員だけが参加できる、コミュニケーション活性を目的とする飲み会のことで、独自の工夫が込められています。

 

ポイントは、参加メンバーの組み方にあります。4半期に1度、約10人の社員をチームに編成しますが、各チームに役員がひとりずつ入るほかは、完全にランダム。ベテランでも新入社員でも関係なく、部門もバラバラです。

 

小林 「当時は、部門を越えたコミュニケーションに問題を感じていましたから、チームはあえて部門横断にしました。のみゅーんがはじまってからは、飲み会の当日だけでなく、お店の予約や日程調整など、さまざまな場面で、それまで接点のなかった社員同士がコミュニケーションを取っています」

 

会社から出す予算額を、クジ引きで決めているのも工夫のひとつです。全体朝礼で、チームのリーダーが引くクジには、3,000円から5,000円の予算が書かれています。くじ引きの場面は盛り上がりますし、3,000円のチームは、社員の自宅で飲むなど、予算に応じた企画も生まれています。

 

のみゅーんをはじめた当初は、会社として飲み会をルール化することに戸惑う社員もいました。しかし、小林をはじめ、ほかの社員が協力することで、解決していきました。

 

小林 「やっぱり、飲み会の幹事慣れしていない人っていますよね。お店の予約だったり、メンバーの日程調整に困る社員もいました。そういうときは、飲み会のセッティングが得意なメンバーから、おススメのお店を教えるなどのアドバイスをして、助け合いながら乗り切っています」

 

ベンチャースピリットを持つ社員同士でまわしていく、成長の好循環

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▲「うる水」の様子

 

うるるの社員が共通してもつ行動指針には、「ベンチャースピリットを持ち成長し続ける」というものもあります。社員がそれぞれに貪欲に学びを深めることは、会社の成長にとっても欠かせないこと。そこで、2017年1月に小林がはじめたのが、「うる水」です。

 

小林 「最初は、オフィスで飲み食いをする機会をつくり、コミュニケーションを増やそうとしていたたんですが、学びの要素を加え、うる水として実施することにしました。水曜の夜に実施するので『うる水』です(笑)。毎月第二第四水曜日の就業後に、毎回社員3人が10分のライトニングトーク形式にて自身の仕事の仕方やノウハウや前職の経験などを社員の前でプレゼンテーションし、その後参加者と質疑をするという流れです」

 

社員の育成のためには、外部講師を利用することも有効でしょう。しかし、うるるのビジョンや業務に結びついた内容にアレンジすることは容易ではありません。小林は、効果的な学びを与えるとともに、コミュニケーションを活性化するために、あえて社員に講師を依頼することにしました。

 

小林は早速アイデアを実行に移します。社員アンケートに基づいて、多くの人が求めるテーマを設定したり、講師を複数部門から集めたりと、参加者を増やすための工夫をします。しかし、当初は思うように人が集まりませんでした。

 

小林 「正直、心が折れそうになることもありましたね(笑)。投げ出したくなるときもあったんですが、私が投げたら終わりなので、とにかく継続しました」

 

参加者だけでなく、講師集めにも難航しましたが、うる水を継続した結果、参加者は徐々に増えていきます。小林のもとには、実施後のアンケートから、参加者による満足の声が届いていました。

 

小林 「『参加してよかった』とか、『次は一緒に飲みながら話の続きを聞いてみたい』とか、すごくいい声が集まってきてるんです。その声を講師をしてくれた社員に伝えると、『またやらせてください』と言ってくれて……。やって本当によかったな、と思う瞬間です」

 

 役員だからできる、会社のビジョンにひもづく情報発信

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スタートして以来、途切れることなく続いている「のみゅーん」と「うる水」は、うるるにとってなくてはならない文化として定着しました。

 

これらの施策が成功したことは、以前には見られなかった、自主的な勉強会が行われるようになったことや、部門を越えたコミュニケーションが生まれていることから伺えます。

 

ふたつの施策が成功した理由のひとつには、小林による「積極的な情報発信」があるでしょう。たとえば、うる水について、小林は開催後に必ず当日の模様をブログとして公開しています。彼は、講師となった社員が生み出したコンテンツをカタチとして残す意味を、このように考えます。

 

小林 「ある勉強会で、カルチャーを作るために必要なことは、『最低限のルール』と『情報発信』に尽きるという話を聞きました。ブログを毎回書くのは大変ですが、読んだ人に、『楽しそうだな、参加してみようかな』と感じてもらいたいと願って、書き続けています」

 

ここで、小林が情報発信をするときに意識しているものがあります。それが「うるるスピリット」。うるるスピリットとは、「会社はホーム 社員はファミリー」を含む、5つの行動指針を指します。

 

小林 「私は、社内でのあらゆる活動は、『うるるスピリット』に紐づくものでなくてはならないと考えています。のみゅーんにしても、うる水にしても、うるるスピリットとの繋がりを私から発信することで、彼らにとって参加する意味を明確にしたいと考えています」

 

こうした考えが、うる水などの取り組みを通じて社員に伝播したことで、社内のチームワークはより一層強くなりました。小林は、その成果のひとつが、社員が一丸となって達成した、2017年3月の東証マザーズ上場だと考えています。

 

小林 「社員はファミリーと言うと、『仲良しグループ』と揶揄されることもありますが、仲良しで困ることは何もないので(笑)。むしろとことん追及したいと思っています」

 

うるるは、社会により大きなインパクトを起こすため、さらなる成長を目指しています。そのために、社員が力を発揮できるチームワークが欠かせません。同じビジョンをもつ社員が、ファミリーとしてビジョン達成を目指すーー私たちは、これからも社員にとってのホームでありたいと考えています。

 

Text by PRTable

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